En hoeveel improductiviteit levert dat op?

Laatst was ik op een event voor ondernemers in Amsterdam.

Ben Tiggelaar was een van de sprekers. Hij nam ons mee in zijn wetenschappelijke onderzoeken, die duidelijk maken hoe je een effectief team neerzet.

Een van zijn vragen was:

“Hoeveel procent van de werknemers wereldwijd vindt dat zijn of haar baas een demotiverend werkklimaat creëert?”

Het publiek was optimistisch. En scoorde ook optimistisch.
Een kleine minderheid dachten ze. 15%. Misschien 20%.
Geen grote getallen.

Het ontluisterende antwoord was 55%.

Ongeloof gonsde door de zaal.
Meer dan de helft van de werknemers wereldwijd.
Dik 1 op de 2 met een baas die demotiveert.

Demotiverende baas

Je zal zo’n baas maar hebben. En je zal maar zo’n werknemer zijn.
Dat belooft weinig positiefs voor het functioneren van mens en organisatie.
En het belooft ook weinig effectiefs en efficiënts voor klanten.

Maar gelukkig waren deze cijfers van wereldwijde werknemers.
En scoren wij Nederlanders vast anders.

Wat denk jij?
Scoren onze bazen beter?
Slechter?
Of net zo beroerd?

Het Nederlandse percentage is 68%.
Bijna 7 op de 10 Nederlandse medewerkers vindt zijn baas demotiverend.
Grote kans dat jij en je collega’s daarbij horen.

In dit artikel deel ik Tiggelaars inzichten met je en nog meer schokkende cijfers.
Ook geef ik je de oplossingen voor een werkklimaat dat wel motiveert.
En waar je direct mee kunt beginnen. Via drie praktische stappen.
Je team zal je dankbaar zijn. En jij jezelf ook.

People don’t quit jobs, they quit bosses

Wie was jouw beste leidinggevende ooit?
En waarom was hij of zij dat voor jou?

Als je deze vraag lastig vindt om te beantwoorden denk dan aan een ander positief voorbeeld in je leven. Een ouder, broer of zus. Een vriend of vriendin. Een leraar of lerares, een trainer of coach.

Mijn beste leidinggevende ooit

Een van mijn grote voorbeelden was prof. dr. Jos Berghman, ‘de baas’ van mijn studie Sociale Zekerheidswetenschap aan Tilburg University. Jos had charisma, was bezield en bevlogen. Hij ging voor zijn werk, zijn vakgroep en studenten en stond open voor dialoog. Hij was nieuwsgierig en kwam ook met zijn Vlaams vaak verrassend uit de hoek.

Het verhaal

Ik kan me nog goed herinneren dat Jos mij een keertje niet verstond. Ik ging harder praten. En nog verstond hij me niet. Ik herhaalde mijn boodschap luider. Maar helaas, hij bleef mij niet verstaan. En dat lag niet aan zijn oren of mijn volume. Jos hoorde mij wel, maar hij begreep mij niet. Hij hanteerde een andere betekenis van verstaan. Ik was niet duidelijk voor hem, hij begreep niet wat ik zei. Toen we onze Babylonische spraakverwarring helder hadden, konden we ook inhoudelijk weer klare taal spreken. We bleken elkaar prima te horen en begrijpen oftewel te verstaan.

Een leraar voor het leven

In totaal heb ik 4 jaar college gehad van Jos. Hij was ook mijn afstudeerbegeleider. Voor hem heb ik een carrière in de wetenschap overwogen, als assistent in opleiding in zijn vakgroep. En hoewel ik daar niet voor gekozen heb, hielden we contact. Via onze netwerkvereniging, handgeschreven kerstkaarten en LinkedIn. Ik ben Jos blijven volgen en hij mij. Tot zijn emeritaat in oktober 2014, dat hij helaas zelf niet meer heeft mogen meemaken. Op de ochtend van zijn afscheidsrede is hij overleden. Hoe wrang.

Wat ik ervan heb geleerd

Ondanks Jos fysieke verscheiden is hij springlevend in mijn gedachten. Hij heeft me anders aan het denken gezet. Over mezelf, mijn werk en mijn leven, mijn bijdrage aan de maatschappij. Hij heeft me gevoed met kennis, kunde en ervaring en me gestimuleerd hiermee het mijne te doen. En dat doe ik. Op mijn geheel eigen wijze, omdat dat voor mij de enige manier is. Met hart en ziel, hoofd en handen. Vanuit LOVE met Leiderschap, Ondernemerschap, Verbinding en Energie. Ik kan niet anders. Ik wil niet anders. Hier leef ik voor.

En jij?

Wie is jouw Jos?

70 jaar onderzoek, een conclusie

Terug naar Ben Tiggelaar.
Hoe zorg je ervoor dat je als leidinggevende een motiverend werkklimaat creëert, zodat jouw medewerkers in ieder geval bij de blije 32% behoren?

70 jaar onderzoek leidt tot slechts een conclusie:

Geef werk- én mensgericht leiding.

Het een kan niet zonder het ander en elke andere formule strandt. Het is wat ik ‘hard on the matter’ en ‘soft on the person’ noem. Assertiviteit op korte en lange termijn, waarin de wederzijdse belangen gemeenschappelijk worden gediend door zelf verantwoordelijkheid te nemen en hierop aanspreekbaar te zijn.

Het is ook precies datgene waarin ik mijn klanten coach en train. Omdat de meesten liever aardig gevonden willen worden dan dat ze elkaar de maat nemen. Terwijl elkaar scherp houden o zo nodig is om klanten effectief en efficiënt te kunnen helpen en als team of organisatie in business te blijven.

Jouw functioneren is doorslaggevend

Weet jij hoe jouw klanten en medewerkers jou en jouw leiderschap waarderen?

Nee?

Dan mag je blij zijn dat je nog op je plek zit en niet naar huis bent gestuurd.

Wees een rolmodel

Van alle factoren in de werkomgeving heeft de direct leidinggevende de grootste impact op het team qua productiviteit, werkplezier en betrokkenheid. Jouw functioneren is doorslaggevend in hoe jouw medewerkers presteren en hun werk beleven. Jij bent hun rolmodel. Zij doen wat jij doet, of dit nu effectief is of niet.

Niet weten is verwaarlozing

Niet weten wat je klanten en medewerkers van jou vinden is voor mij synoniem aan geen aandacht schenken, geen interesse hebben, de ander niet belangrijk vinden, hem of haar niet erkennen en waarderen. Verwaarlozing, die je uiteindelijk meestal duur komt te staan in vernietigende klant- en medewerkerstevredenheidsonderzoeken.

Eén kop die rolt

Niet zelden rolt dan ook jouw kop, omdat de hele organisatie het bij dit soort uitslagen op zijn heupen krijgt. Iedereen heeft er immers bij gestaan en naar gekeken, maar niemand heeft ingegrepen en bijgestuurd. Boter op vele hoofden, maar helaas voor jou slechts een direct leidinggevende, die alle blaam treft. Voor jou geen lof en trompetgeschal als je vertrekt.

Treed handelend op

Maar waarom zou je het zo ver laten komen? Je houdt er toch van om je medewerkers en klanten van dienst te zijn? Daarom doe je toch jouw werk? Dan is het toch een kleine moeite om tijd aan ze te besteden en naar ze te luisteren in wat ze wel en niet aan jou bevalt? Als het goed is vind je dat zelfs plezierig, omdat je dan direct handelend kan optreden. Niet morgen, overmorgen of ik kom er wel op terug. Maar instant bevrediging, doen wat er te doen is.

Laat ze niet stikken

Medewerkers en klanten smullen van dit proactieve gedrag. Ze voelen dat je er voor ze bent, dat je ze helpt en ze niet laat stikken. Dat wekt vertrouwen en schept een band om voor elkaar door het vuur te gaan. Om er wat harder aan te trekken als het nodig is en om je beste beentje voor te willen zetten.

Geef ze aandacht

Met tien minuten per medewerker, eens in de drie maanden, kom je al een heel eind. En wil je het echt goed doen? Doe het dan maandelijks, uiterlijk eens per zes weken. Ik garandeer je dat jouw medewerkers en klanten met je weg gaan lopen en dat hun tevredenheid met grote sprongen vooruit gaat.

Een vis rot vanaf de kop

Effectief voorbeeld doet volgen. Niet effectief voorbeeld ook.

Als leidinggevende heb je maar een taak: anderen helpen zo effectief mogelijk te functioneren, zodat klanten zich goed, snel en gemakkelijk geholpen voelen.

Voor jouw werkgericht leiderschap betekent dit:

  1. Wees glashelder
  2. Toon waardering

Wees glashelder

Mensen willen weten waar ze aan toe zijn en weten wanneer ze iets goed doen. Ze willen heldere normen, doelen en gedragsregels. Ze willen resultaten, die ze kunnen meten. Ze willen een stuur om aan te sturen.

Wat ik vaak tegenkom is dat medewerkers aan hun lot worden overgelaten. Ze weten niet wat er van ze verwacht wordt, waarom en wanneer. Ze krijgen geen instructies, wisselende instructies of tegenstrijdige instructies. Functies passen niet meer bij de werkzaamheden, er wordt werk gedaan dat niet bij de functie behoort. Verantwoordelijkheden zonder bevoegdheden. Bevoegdheden zonder verantwoordelijkheid.

En mocht je denken dat dit alleen bij operationele teams speelt, dan vergis je je. Ook besturen, directies en managementteams blinken niet uit in duidelijkheid, waardoor de hele organisatie disfunctioneert en op verschillende niveaus sprake is van mismanagement.

Toon waardering

Mensen willen erkenning voor wat ze doen, omdat ze zich dan nuttig voelen. Ze doen ertoe, hebben waarde, maken een verschil.

Een grote kunst van leiderschap is “catching people while they are doing things right”. Kies de beste voor de klus en leg uit waarom je voor hem of haar kiest. Maak dus onderscheid in ‘zwarte raven ‘en ‘witte raven’ en benoem elke raaf op basis van feiten en concreet waarneembaar gedrag.

Elk mens wil een witte raaf zijn en door witte raven in het zonnetje te zetten is bekennen van kleur slechts een kwestie van tijd. Aan jou de eer om de eerste witte raaf te zijn, want net als vis rotten teams en organisaties vanaf de kop.

Wat je kunt leren van een huisarts

Heb je enig idee hoeveel tijd een huisarts gemiddeld naar zijn patiënt luistert?

18 seconden.

Niet veel voor iemand die over leven en dood gaat. En gelukkig ook niet hoe mijn huisarts met mij omgaat. Ik zou dan snel een ander zoeken, want zo wil ik letterlijk en figuurlijk niet behandeld worden.

In deze gedachtegang ben ik niet uniek weet ik. En ik weet ook dat velen met mij voor een andere huisarts zouden kiezen als persoonlijke aandacht ontbreekt. Goed zijn in je werk is niet goed genoeg, of je nu huisarts bent, leidinggevende, leraar of putjesschepper. We willen persoonlijke aandacht voor onze zorgen en behoeften en hierin gezien en gehoord worden. En worden we dat niet, dan gaan we in protest, dwarsliggen of naar een ander.

Zet de mens centraal

In jouw werk en mijn werk is dit hetzelfde. Gebrek aan persoonlijke aandacht is een belangrijke reden voor medewerkers om te vertrekken of hun werk te verzuimen. Het is ook waarom klanten weglopen of niet meer terugkomen. Of waarom ze klagen: omdat ze zich onheus bejegend voelen.

Terwijl mensgericht leidinggeven slechts twee dingen van je vraagt.

  1. Meer luisteren
  2. Sterke punten

Meer luisteren

Zet je medewerker of klant centraal en wees geïnteresseerd in wat hij of zij te vertellen heeft. Stel vragen, vat samen en vraag door. Weet wat ze belangrijk vinden in hun werk en leven, ken de namen van hun partners en kinderen. Verdiep je in hun hobby’s en luister naar hun tobbers en toppers. Vraag ze ook om feedback. Je medewerkers en klanten waarderen het dat je ze om hun mening vraagt en zullen die met plezier aan je geven.

Mijn eigen ervaring is dat mensen graag over zichzelf praten en het heerlijk vinden als ze een goede luisteraar tegenover zich hebben. Dan kunnen ze hun boodschap kwijt en hun hart, positief of negatief, luchten. Zaken over het werk hoeven ze dan niet mee naar huis te nemen en privébesognes worden geen stoorzenders in het werk. Het is bovendien leuk om naar anderen te luisteren. Ik word altijd weer verrast door wat ik hoor, ook bij mensen die ik al jaren ken.

Sterke punten

Mensen laten doen waar ze goed in zijn kost veel minder moeite dan ze laten ontwikkelen waar ze zwak in zijn. Zorg dus dat je weet waar je medewerkers goed in zijn en beperk dat zeker niet tot enkel de functie die hij of zij vervult.

Mensen zijn meer dan functionarissen. Ze zijn ook echtgenoten, ouders, kinderen, buren, burgers en buitenlui, die van alles doen en beleven. Vraag ze maar eens naar foto’s op hun smartphone of tablet. Google maar eens op hun naam. Of bekijk hun profielen en posts op social media.

Van theorie naar praktijk in 3 stappen

Wil jij een effectief team neerzetten? En wil jij daarin zelf een witte raaf zijn met werk- en mensgericht leiderschap? Door glashelder te zijn en waardering te tonen? En door meer te luisteren en je op de sterke punten van je medewerkers te richten?

Mooi.

Dan is het nu practice what you preach.

  1. Stel een doel
  2. Plan je acties
  3. Meet je progressie

Ik wens je veel succes en plezier in jouw leiderschap.

PS Leuk als je me hieronder laat weten wat je gaat doen en hoe je dat gaat aanpakken. Dan kan ik met je meedenken en je complimenteren met je successen.

2 Reacties

  1. Marjolein Koning

    Mooi helder stuk. Toch zou ik het niet naar mijn baas durven sturen. Dat is eigenlijk wel veelzeggend….

    Antwoord
    • Margriet Taams

      Wat weerhoudt je om dit stuk aan je baas te sturen, Marjolein? En wat zou een argument zijn om het juist wel te doen? Ik lees het graag, zodat ik met je mee kan denken. En andere lezers hier ook. Groetjes van Margriet

      Antwoord

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Send this to a friend