Samenwerken: waarom maken we het onszelf zo lastig?
Huh? Iedereen had toch actiepunten gekregen?
Het was niet de eerste vergadering. En ook niet de tweede. Maar de agenda was nog goeddeels hetzelfde. En er was al die tijd niets mee gebeurd.
Hoe vaak is jou dit al overkomen? Hoe vaak zit jij in een overleg waar geen besluiten worden genomen? Of waarin besluiten worden genomen waar vervolgens niets mee gebeurt? En die week in, week uit onderwerp van gesprek zijn zonder dat iemand zich er druk over maakt?
Althans: niet in de vergadering.
Wel in de wandelgangen natuurlijk – daar is het een drukte van belang. Iedereen heeft er een mening over. Of klaagt erover.
Als dat aan de hand is, is samenwerken ver te zoeken. En zonder samenwerken gaat er van alles mis.
- De service en producten worden slechter, er worden fouten gemaakt en achterstanden lopen op
- Jullie krijgen boetes en sancties opgelegd
- De arbeidsomstandigheden worden onveilig
- Er wordt gepest en er ontstaan arbeidsconflicten
- Stress en verzuim nemen toe
- Medewerkers zijn ontevreden, weinig betrokken en ongemotiveerd
- En je moet zelfs reorganiseren of bezuinigen.
In ieder geval wordt het werk niet effectief en niet efficiënt gedaan:
- Geen 1+1=3
- Geen 1 + 1 = 1,6.
Hoe je succesvol samenwerkt, ontdek je in dit artikel. Dit zijn de onderwerpen:
- Samenwerken – wat is dat eigenlijk?
- Wat is een conflict?
- Hoe ontstaan conflicten?
- De functies van conflicten
- Hoe ontwikkelen conflicten zich?
- Soorten conflicten
- Methoden om conflicten op te lossen
- What’s in it for me?
- Als je er niet uitkomt
- Spelregels bij een persoonlijk of relationeel conflict
- Van theorie naar praktijk: de vijf stijlen van conflictbeheersing
- Samenwerken is een spel
Samenwerken – wat is dat eigenlijk?
Samenwerken is een van de vijf stijlen van conflict hanteren. Het is een stijl die zich kenmerkt door assertiviteit en coöperatie. Je streeft je eigen belangen na én die van de ander.
Klinkt goed hè? En dat is het ook.
Maar samenwerken alléén is niet zaligmakend. Want samenwerken kan alleen onder specifieke omstandigheden. Het is hard werken om die omstandigheden voor elkaar te krijgen. Het vraagt om ‘zaak’ en ‘mens’ op korte en lange termijn effectief en efficiënt te dienen. Hiervoor verantwoordelijkheid te nemen. En hierop aanspreekbaar te zijn.
Hier wringt de schoen
Hoe groot is de kans dat een ander op hetzelfde moment hetzelfde wil, kan of doet als jij? Die kans is klein.
Je kunt je vast situaties voor de geest halen waarin het zakelijk of privé niet zo soepel loopt als jij zou willen. Waarin het lastig samenwerken is, omdat jij en de ander elkaar gevangenhouden in ineffectief of inefficiënt gedrag. Of allebei. Erover huilen en pruilen heeft geen zin. Je ernaar voegen evenmin. En ook met razen en tieren schiet je niets op.
Wat werkt wel?
Eenvoudig gezegd: het conflict aangaan en dit met de juiste stijl hanteerbaar maken. Daarvoor moet je een paar dingen weten:
- Wat conflicten zijn, hoe ze ontstaan en waarom ze verlopen zoals ze verlopen
- Wat de functie van conflicten is
- Hoe je de drie stadia van een conflict herkent en escalatie voorkomt
- Hoe je als conflictpartner of intermediair effectief met verschillende soorten conflicten omgaat
- Wat de vijf stijlen van conflicthantering zijn (en hoe je ze gebruikt)
Blijf lezen, want straks ontdek je er meer over.
Wat is een conflict?
Definitie
Er is sprake van een conflict als twee of meer partijen een belangentegenstelling hebben. Deze belangentegenstelling kan echt zijn of bedacht. En de twee partijen kunnen personen zijn of groepen.
Over het water en de wijn
Stel je eens voor: op tafel staan twee flessen. Een fles met water en een fles met wijn. Je hebt een tafelgenoot. Jullie willen allebei iets met deze flessen. Er zijn vijf mogelijke oplossingen:
- Jij pakt beide flessen en de ander heeft niets
- De ander pakt beide flessen en jij hebt niets
- Je schenkt de flessen bij elkaar en drinkt allebei flets bocht
- Je bent blij met wat de ander je schenkt en de ander is blij met wat jij hem schenkt
- Je zet het water naast de wijn en neemt allebei wat je lekker vindt
Gedragsstrategieën
Je hebt verschillende strategieën om een conflict te hanteren.
Welke effectief is, is afhankelijk van het doel dat je wilt bereiken.
- Wil je je eigen belang dienen? Het belang van de ander? Of de belangen van jullie allebei?
- Is het dienen van dit belang noodzakelijk (need to) of is het wenselijk (nice to)?
- Moet het nu (urgent) of kan het wachten (niet urgent)?
- Is het alles of niets of is er onderhandelingsruimte?
De gedragsstrategieën die vaak worden gekozen voor het ‘oplossen’ van een conflict zijn afdwingen en vechten. Ik de wijn, jij het water. Of ik de wijn en het water – en jij niets.
Hoe je allebei wint
Met deze strategieën maak je geen vrienden. Omdat je je eigen belang dient ten koste van de ander. En daar gaat die ander natuurlijk niet mee akkoord. Kenmerkend voor afdwingen/vechten is dat:
- Twee of meer partijen met tegengestelde belangen bijeenkomen
- Met als doel het eigen belang te dienen
- Zonder rekening te houden met het belang van de ander
- En/of het belang van de relatie met de ander
En kijk nou eens eerlijk: er zijn niet alleen eigen belangen, er is ook een gemeenschappelijk belang. Vaak zijn er zelfs meerdere. Maar die gemeenschappelijke belangen worden nogal eens aan de kant geschoven. Want dat eigen belang hè… dat is veel belangrijker.
Het trieste is: uiteindelijk levert het je niks op. Afdwingen en vechten leiden op langere termijn namelijk tot een lose-lose-situatie. Dat wil je toch niet?
Wat je wel wilt is een win-win-situatie. Hoe? Zorg eerst dat iedereen het gemeenschappelijke belang ziet. Vervolgens kijk je naar alternatieve gedragsstrategieën, zoals onderhandelen of probleem oplossen.
Escalerend en de-escalerend gedrag
Probleem oplossen, onderhandelen en afdwingen/vechten zijn gedragsstrategieën die in elkaars verlengde liggen.
Hoe meer jij en de ander focussen op het gemeenschappelijke belang, hoe meer de-escalerend gedrag jullie vertonen. Ligt de focus van (een van) jullie meer op het eigen belang in plaats van het gemeenschappelijk belang, dan overheerst bij (een van) jullie juist escalerend gedrag.
Probleem oplossen
Bij probleem oplossen komen de belangen tussen jou en de ander overeen. Is er sprake van een meningsverschil, dan vertonen jullie allebei de-escalerend gedrag. De ‘beste’ oplossing ligt dan voor beiden binnen handbereik. Inhoud, proces, relatie en procedure zijn bespreekbaar; niets staat ‘de zaak’ of ‘de relatie’ in de weg.
Onderhandelen
Bij onderhandelen is er sprake van zowel overeenstemmende als tegengestelde belangen tussen jou en de ander. Bij het onderhandelingsproces over controversiële belangen vertoon je allebei afwisselend escalerend en de-escalerend gedrag.
Een compromis – waarbij beiden water bij de wijn doen – is het meest haalbare resultaat. Jullie doen concessies op de inhoud, het proces, de relatie of de procedure. Je levert allebei ergens iets op in.
Afdwingen en vechten
Afdwingen en vechten kenmerken zich door belangentegenstellingen tussen beide partijen. Bij een conflict vertonen jij en de ander allebei escalerend gedrag. Uitgaande van het principe ‘graag of niet’, resulteert afdwingen op korte termijn in een winnaar en een verliezer (win-lose-resultaat) en vechten in twee verliezers (lose-lose-resultaat).
Op lange termijn leveren afdwingen en vechten voor beide partijen een lose-lose resultaat op. De relatie loopt op de klippen of de zaak gaat op de fles.
Hoe ontstaan conflicten?
Denken in werkelijkheden
Eén oorzaak van conflict is dat mensen hun interpretatie van de werkelijkheid als dé werkelijkheid zien. Ga het maar eens na bij jezelf. Alle uitspraken die interpretatie en interpretatienuances negeren, leveren risico’s op. Je gaat op de lading reageren in plaats van op de feiten.
Wij versus zij
Een tweede oorzaak van conflict is het maken van onderscheid in identiteit tussen partijen of groeperingen, zoals:
- Werkgevers en werknemers
- Management en medewerkers
- Lijn en staf
- Mannen en vrouwen
- Allochtonen en autochtonen
- Fulltimers en parttimers
- Internen en externen
Zulk onderscheid vertaal je al snel in ‘wij’ versus ‘zij’. En in ‘goed’ versus ‘slecht’. Alleen al of je tot zo’n groepering behoort, lijkt in te houden dat je mee moet vechten.
De functies van conflicten
Conflicten hebben een functie of motief. De meest voor de hand liggende is dat je wilt winnen ten koste van de ander. Dat is behoorlijk destructief.
Juist omdat dit motief zo voor de hand ligt, schrijf je de tegenpartij al heel snel dit motief toe. Daarmee maak je een aanzet tot escalatie. Er kunnen echter minstens zes andere functies van conflictgedrag aan de orde zijn:
- Constructief: “Ik wil mijn doel bereiken”
- Ventileren: “Ik wil mijn gevoelens uiten”
- Signaleren: “Dit probleem moet opgelost worden”
- Beeldvormen: “Ik wil jouw beeld van mij veranderen”
- Zelfversterking: “Ik wil mezelf bewijzen dat ik dit durf”
- Verplaatste agressie: woede op iemand of iets anders zoekt een uitweg
In deze zes gevallen is het zinloos om te reageren met met afdwingen of vechten. Je komt stukken verder met samenwerken, probleem oplossen of onderhandelen. En ook vluchten of vermijden en aanpassen of afwachten kunnen wonderen doen.
Hoe ontwikkelen conflicten zich?
Een conflict is er nooit zo maar opeens. Het ontwikkelt zich in stukjes en beetjes via drie stadia:
- Nervositeit
- Neurose
- Strijd
Stadium 1: Nervositeit
Het eerste stadium kenmerkt zich door een meningsverschil. Het escaleert zo:
- Discussie over het probleem, waarbij jij en de ander onvoldoende actief naar elkaar luisteren
- Debat waarin jullie gepolariseerde posities innemen en verhit raken
- ‘Geen woorden, maar daden’: je gaat elkaar dwarszitten, komt beloften niet na en gaat elkaar wantrouwen
- Je spreekt negatief over elkaar in afwezigheid van de ander
Oefening: Herken je deze punten in jouw dagelijkse praktijk?
In je werk? Met klanten, collega’s of medewerkers?
Thuis? Met je partner, kinderen of familie?
Tijdens sport en spel?In uitjes met vrienden en bekenden?
Escalatie naar het tweede stadium is te voorkomen. Dan is oplossing van het meningsverschil noodzakelijk. In dit stadium doe je dat het beste met probleem oplossen. Ga uit van overeenstemmende belangen tussen jou en de ander.
Soms is deze strategie niet effectief. Bijvoorbeeld omdat er belangentegenstellingen zijn tussen beide partijen. Dan is onderhandelen de meest effectieve vervolgstrategie.
Stadium 2: Neurose
Het tweede stadium kenmerkt zich door controverse. Het kan ‘heet’ of ‘koud’ zijn: met veel lawaai en actie, of juist koel en zonder enige communicatie. In dit stadium escaleert het zo:
- Gefixeerde beelden: de denkbeelden verstarren, terwijl de rechtstreekse communicatie afneemt; je vormt stereotypen en karikaturen over elkaar, de ander is de ‘vijand’ en je bekritiseert zijn motieven en vaardigheden
- Gezichtsverlies: jullie kunnen niet langer je eigen falen of vergissingen toegeven aan ‘de vijand’
- Om de tegenstander te ondermijnen ontwikkel je bedreigingstrategieën, hoewel je de dreigementen (nog) niet uitvoert
- Roddelcircuits tieren welig
Oefening: Hoe zit het met jou op deze punten?
Welke klant of collega heb jij ‘gefixeerd’?
Welke vriend of vriendin heb je tot ‘de vijand’ verklaard?
Bij wie geef je falen of vergissingen niet meer toe?
Tegen wie uit je dreigementen?
Wie gaat er bij jou over de tong?
De geëigende strategie in het tweede stadium is onderhandelen. Ga uit van overeenstemmende en tegengestelde belangen tussen beide partijen.
Wanneer onderhandelen onvoldoende effectief is omdat er te veel belangentegenstellingen zijn tussen beide partijen, zal escalatie naar het derde niveau plaatsvinden.
Stadium 3: Strijd
Het derde stadium kenmerkt zich door conflict. Binnen dit stadium vindt escalatie plaats op de volgende wijze:
- Ontmenselijking: tegenstanders worden behandeld alsof het dingen zijn en niet de moeite waard – nu lopen de stereotypen uit de hand
- Zenuwenoorlog: jullie voeren dreigementen uit, maken elkaar belachelijk en isoleren de ander van medestanders; je staat de ander niet toe zich terug te trekken, ook versterk je de eigen positie door een positief imago op te bouwen en bondgenootschappen te sluiten; in eigen kring organiseren de partijen zich, met nauw omschreven functie en rollen
- Geen weg terug: wat er ook gebeurt, ‘de ander’ moet verliezen
Strijd is de enige optie. In organisaties worden mensen ontslagen, juridische strijden gestreden, soms ook fysiek geweld toegepast en er ontstaat langdurig en frequent ziekteverzuim.
Oefening: Waar sta jij?
Wie vind jij een ‘onmens’ in je werk of privéleven?
Bij wie voer jij je dreigementen uit?
Wie wil je koste wat kost een kopje kleiner maken?
Soorten conflicten
Als je een conflict op de juiste manier wilt hanteren is het van belang dat je weet welk soort conflict er speelt. Er zijn drie soorten conflicten:
- Instrumentele conflicten
- Belangenconflicten
- Persoonlijke en relationele conflicten
Per conflictsoort varieert de inhoud en de wijze om het conflict te hanteren.
Instrumentele conflicten
Instrumentele conflicten hebben betrekking op:
- Doelstellingen
- Middelen
- Procedures en structuren
Je kunt ze te lijf gaan met probleemoplossingstechnieken.
Belangenconflicten
Belangenconflicten gaan over de verdeling van schaarse middelen, zoals geld, tijd, menskracht en ruimte. Maar ook over de factoren die deze schaarse middelen verdelen, zoals zeggenschap, competentie en deskundigheid.
Je lost belangenconflicten op door te onderhandelen.
Persoonlijke en relationele conflicten
Persoonlijke conflicten gaan over kwesties van identiteit en zelfbeeld. Relationele conflicten gaan over de relatie en spelen rond zaken als loyaliteit, vertrouwensbreuk, verraden vriendschap en gebrek aan respect.
Persoonlijke en relationele conflicten los je op door open communicatie. Daarbij leidt acceptatie van elkaars gevoelens tot een beter begrip.
Methoden om conflicten op te lossen
Oplossingen voor conflicten komen het snelst tot stand als er geen machtsverschillen tussen jou en de ander bestaan. Of – als dat wel het geval is – de meest machtige zo verstandig is zijn positie niet te gebruiken.
Machtsgebruik leidt al snel tot machtsmisbruik. Daardoor worden conflicten eerder onderdrukt dan opgelost. Ze blijven broeien. De verliezer zal obstructie plegen als hij dat ongezien kan doen en zijn tijd afwachten om de rekening te vereffenen. Om conflicten op te lossen, wordt van jou en de ander radicaal ander gedrag dan afdwingen of vechten gevraagd.
What’s in it for me?
De basis voor conflicthantering: beide partijen zover krijgen dat ze meewerken aan het bereiken van de gewenste uitkomst. Welk gedrag heb je nodig om dit te bereiken? Vooral beïnvloeden van de kosten en de baten voor de betrokkenen.
Wat zijn de kosten?
De kosten van het kiezen voor een gewenste uitkomst hangen af van:
- Wat de nadelen van die uitkomst zijn
- Gezichtsverlies
- De wens de ander door het stof te zien kruipen opgeven
Wat zijn de baten?
De baten van het kiezen voor een gewenste uitkomst zijn afhankelijk van:
- Wat de voordelen van die uitkomst zijn
- De bespaarde energie en tijd door het stoppen van het conflict
- Het geschatte risico het conflict te verliezen
Beïnvloed de kosten en baten
Om het conflict op te lossen zijn er twee voorwaarden:
- Bespreek de kosten en baten met de partijen afzonderlijk
- Hanteer heldere spelregels voor beide partijen
Als je er niet uitkomt
Soms kom je er met elkaar niet uit. Dan kan een intermediair uitkomst bieden.
De scheidsrechter
De scheidsrechter analyseert het conflict en vertelt de partijen wat hij als de beste oplossing ziet.
Vereisten voor deze rol zijn:
- De partijen erkennen de noodzaak van een scheidsrechter.
- Ze vertrouwen op zijn deskundigheid.
- Ze kunnen overtuigd worden door argumenten en zijn bereid meer objectief naar hun eigen standpunten te kijken.
- Autoriteiten, die boven de partijen staan, accepteren het advies van de arbiter en voeren het uit.
De bemiddelaar
De bemiddelaar biedt zijn diensten op het gebied van methodische conflictbehandeling aan. De bemiddelaar stelt procedures voor informatievergaring en besluitvorming voor en zal overeenstemming zien te bereiken over de bevoegdheden van de strijdende partijen.
Vereisten voor deze rol zijn:
- De partijen erkennen de deskundigheid van de bemiddelaar op dit gebied.
- Ze hebben er vertrouwen in dat bij het kiezen en uitvoeren van de procedures een zorgvuldige afweging van hun posities en belangen plaatsvindt.
- Ze voelen zich serieus genomen.
- Ze beloven zich aan de regels te houden en met de uiteindelijke beslissing akkoord te gaan.
De begeleider
De begeleider confronteert de tegenstanders met elkaar en houdt ze een spiegel voor, waardoor ze een beter beeld krijgen van hun conflict en hun handelen. Zo kunnen ze leren over hun eigen gedrag en dat van de ander en tegelijk hun conflict oplossen. Bij deze aanpak staat het vergroten van het probleemoplossend vermogen van de deelnemers voorop.
Voorwaarden voor het welslagen van deze rol zijn:
- De partijen accepteren en vertrouwen de begeleider, die vrijwillig gekozen is en niet aan hen opgelegd wordt.
- De begeleider wordt gerespecteerd om zijn vaardigheid in het analyseren van communicatiepatronen en het aan het licht brengen van verborgen agenda’s.
- Hij onthoudt zich strikt van commentaar en neemt geen standpunt in over de inhoud van het conflict.
Spelregels bij een persoonlijk of relationeel conflict
Bij persoonlijke of relationele conflicten kunnen de betrokkenen vaak zelf tot een oplossing komen door de volgende spelregels te aanvaarden en na te leven:
- Beperk het onderwerp van de ruzie tot een concreet incident of een concreet verlangen van één of beide partijen.
- Waak ervoor dat geen van beide de ruzie uitbreidt naar andere zaken, het verleden, andere mensen, of het karakter van de ander – spreek af dat het gesprek in dat geval afgebroken mag worden door degene ten koste van wie de conflictuitbreiding plaatsvindt.
- Haal er geen derden bij om je tegenover de ander sterker te maken – ook niet door te noemen dat die anderen het met je eens zijn.
- Word het eens over tijd, plaats en duur van het gesprek.
- Maak nooit langer dan een kwartier ruzie ter voorkoming van herhaling van zetten.
Van theorie naar praktijk: de vijf stijlen van conflictbeheersing
Je wilt effectief en efficiënt samenwerken en conflicten goed en snel hanteren. En je wilt het juiste doen op het juiste moment, zodat je jouw belangen en die van de ander, zowel zakelijk als privé, op korte en op lange termijn dient. Het beheersen van de vijf stijlen van conflicthantering is hiervoor onontbeerlijk:
Wedijveren
Wat is wedijveren?
Bij wedijveren streef je eigen belangen na ten koste van die van de ander. Het is assertief en niet coöperatief. Deze stijl is georiënteerd op ‘macht’, waarbij diverse middelen kunnen worden gebruikt. Denk aan:
- Positionele macht of gezagsverhouding
- Vermogen tot argumenteren
- Rang, stand of sociaal-economische status
- Opleidingsniveau en bijbehorende titulatuur
- Anciënniteit
- Leeftijd
- Fysieke kracht
- Geld
- Schoonheid
- Bezittingen
Wanneer is wedijveren effectief?
- Als een snelle, beslissende actie van vitaal belang is, bijvoorbeeld in nood of ten tijde van crisis
- Bij het nemen en uitvoeren van impopulaire maatregelen, zoals: saneren, sanctioneren, bezuinigen en ontslaan
- Bij onderwerpen die van wezenlijk belang zijn voor jouw organisatie en waarvan je weet dat je gelijk hebt
- Als mensen, middelen en tijd schaars zijn en resultaat op korte termijn leidend is
- Als je de keuze hebt tussen erop of eronder, slagen of falen, winst of verlies
- Om jezelf te beschermen tegen mensen die misbruik maken van niet-competitief gedrag
Hoe herken je wedijveren?
- Innemen en verdedigen van controversiële standpunten
- Dienen van eigen belangen en gevoelens
- Eigen zin of gelijk willen krijgen
- Willen winnen
- Overtuigen met feiten of logica
Samenwerken
Wat is samenwerken?
Samenwerken is zowel assertief als coöperatief: je streeft je eigen belangen na én die van de ander. Samenwerken is gericht op het vinden van een oplossing die de belangen van jou en de ander volledig bevredigt.
Dit betekent dat je een onderwerp grondig uitdiept om de onderliggende belangen van jullie beiden te identificeren. En vervolgens een alternatief vindt dat geheel aan beider belangen tegemoetkomt.
Wanneer is samenwerken effectief?
- Als je leren tot doel hebt, bijvoorbeeld om je eigen veronderstellingen te testen, of het gezichtspunt van anderen te begrijpen
- Om de inzichten van mensen die vanuit verschillende invalshoeken naar een probleem kijken samen te brengen
- Om betrokkenheid te creëren voor een consensusbeslissing over de beste oplossing
- Om een creatieve oplossing te vinden als de belangen van de partijen te groot zijn om een compromis te sluiten
- Als mensen, middelen en tijd ruim voor handen zijn en resultaat op lange termijn leidend is
- Om negatieve gevoelens die een interpersoonlijke relatie verstoren uit te diepen
Hoe herken je samenwerken?
- Direct bespreekbaar maken van tegengestelde belangen
- Exploreren van een verschil van mening om de wederzijdse opvattingen te leren kennen
- Alle geschilpunten willen oplossen
- De ander nodig hebben en consequent om hulp vragen
- Alternatieve oplossingen bedenken ter voorkoming van een strijd om mensen, middelen en tijd
Compromis zoeken
Wat is compromis zoeken?
Compromis zoeken is matig assertief en matig coöperatief. Het doel is een geschikte, wederzijds acceptabele oplossing te vinden, die jou en de ander slechts gedeeltelijk bevredigt.
Het houdt het midden tussen wedijveren en aanpassen en tussen samenwerken en vermijden. Compromis zoeken laat meer ‘schieten’ dan wedijveren, maar minder dan aanpassen. Op dezelfde manier wordt een onderwerp meer direct aangepakt dan met vermijden, maar niet zo diepgaand onderzocht als met samenwerken.
Wanneer is compromis zoeken effectief?
- Als doelen matig belangrijk zijn, maar niet zo onbelangrijk dat vermijden of aanpassen toepasselijke stijlen zijn
- Als twee even machtige tegenstanders sterk gehecht zijn aan elkaars (wederzijds uitsluitende) doelen
- Als onderhandelen de ‘beste’ oplossing is
- Om tijdelijke regelingen voor complexe onderwerpen te bereiken
- Om onder tijdsdruk passende oplossingen te realiseren
- Als stijl om op terug te vallen als samenwerken of wedijveren niet effectief is gebleken
Hoe herken je compromis zoeken?
Uitingen van compromis zoeken zijn alle vormen van geven en nemen.
Vermijden
Wat is vermijden?
Vermijden is niet-assertief, niet-coöperatief gedrag. Je streeft noch je eigen belangen na, noch die van de ander. Je gaat het conflict zoveel mogelijk uit de weg.
Wanneer is vermijden effectief?
- Als een onderwerp triviaal is, van voorbijgaande aard of als andere onderwerpen urgent zijn
- Als je geen kans ziet jouw belangen te bevredigen, omdat je de ander niet of onvoldoende kunt beïnvloeden
- Om mensen af te laten koelen, spanningen terug te brengen tot een productief niveau en gevoel voor proporties terug te krijgen
- Als een onmiddellijke beslissing niet effectief is, omdat het verzamelen van extra informatie meer voordelen biedt of anderen het probleem effectiever kunnen oplossen
- Als conflicthantering meer mensen, middelen en tijd kost dan de oplossing oplevert
- Als het onderwerp een principiëler punt raakt of daar een symptoom van is
Hoe herken je vermijden?
- Uitstellen tot een later moment
- Geen belangstelling, interesse of betrokkenheid tonen
- Diplomatiek ontlopen van een gevoelig onderwerp
- Onttrekken aan een bedreigende situatie
- Verantwoordelijkheid bij de ander laten
Aanpassen
Wat is aanpassen?
Aanpassen is niet assertief, coöperatief gedrag. Als je je aanpast, verwaarloos je je eigen belangen om die van de ander te bevredigen.
Wanneer is aanpassen effectief?
- Om bij te dragen aan de ontwikkeling van de ander door hem te laten experimenteren en van zijn eigen fouten te laten leren
- Als het onderwerp belangrijker is voor de ander dan voor jou
- Ter bevrediging van de behoeften van de ander: als uiting van coöperatief gedrag of om sociaal krediet op te bouwen
- Als het bewaren van harmonie en het voorkomen van verdeeldheid bijzonder belangrijk zijn
- Als je de keuze hebt tussen slikken of stikken, buigen of barsten
- Als de ander je de baas is en je aan de verliezende hand bent
Hoe herken je aanpassen?
- Onzelfzuchtige edelmoedigheid of liefdadigheid
- Toegeven aan het standpunt of de belangen van de ander
- Sussen van gevoelens en emoties
- Incasseren, accepteren en verlies nemen
- Focus op overeenkomsten in plaats van op verschillen
Samenwerken is een spel
Wil jij effectief samenwerken? En efficiënt? Bekwaam jezelf dan in de vijf stijlen van conflict hanteren en neem geen genoegen met wat je niet dient.
Dus geen flets bocht, geen water als je wijn wilt en ook niet niets als je alles wilt.
Jouw gedachten en gevoelens rondom wedijveren, samenwerken, compromis zoeken, vermijden en aanpassen maken hoe je in de wedstrijd staat en hoe je het spel speelt. Gaat het je om het spel, de knikkers of om allebei? En waar gaat het je gesprekspartner om?
Met de volgende basisregels maak je vruchtbare samenwerking en transparant communiceren van meet af aan mogelijk:
Doe er je voordeel mee.
Wil je je eigen ervaringen met samenwerken delen? Of heb je goeie tips voor andere professionals? Zet hieronder je reactie. Ik reageer altijd.
GRATIS TOPTIPS EN SUCCESARTIKELEN
